Статьи
29 декабря 2010

Как внедрить систему мотивации в компании

Немного психологии

 

Мотивацию принято разделять на внутреннюю и внешнюю. С точки зрения руководителя или HR -специалиста важнее, как правило, внешняя мотивация и создание системы внешнего мотивирования и стимулирования. Мы предпочитаем говорить о мотивационном менеджменте (термин введен И. Т. Смирнов) — системе актуализации внутренних мотивов человека. Ориентиром для создания такой системы являются эмоции сотрудников.

 

Слово «мотив» происходит от латинского слова motere (движение, двигаться). От него же происходит и слово «эмоция». И мотив, и эмоция — это то, что заставляет нас двигаться в ту или иную сторону, делать или не делать что-то. Спросите себя, часто ли вы задумываетесь о том, что будут чувствовать ваши сотрудники после того или иного управленческого действия? Как правило, мы больше задумываемся о том, будет ли новая система работать, и каких результатов мы достигнем при внедрении тех или иных изменений. Между тем, это в значительной степени зависит от того, какие эмоции будут испытывать люди в процессе проведения изменений в компании и того, насколько руководитель способен управлять этими эмоциями.
Если вы решите учитывать эмоции людей в системе мотивации, имеет смысл задуматься, прежде всего, о двух аспектах: страхе, который будет эти изменения сопровождать, и непосредственно процессе внедрения изменений.
Скорость изменений в мире такова, что нам все время приходится что-то внедрять. В каждой организации существует какая-то система мотивации. Если перед HR-ом стоит задача ее изменить, усовершенствовать, то значит, мы говорим о неком внедренческом проекте, о проекте, связанном с изменениями. А любые изменения вызывают у нас сильные эмоции.

 

Как это работает

 

Для того, чтобы эффективно управлять эмоциями сотрудников во время внедрения изменений, можно опираться на достаточно известную схему внедрения изменений по Брайн Трейси. Процесс внедрения изменений, по его мнению, должен состоять из трех этапов: размораживание, действие и замораживание.
Размораживание — это этап, который готовит людей к тому, что изменения будут происходить, и создает мотивацию на эти изменения. Кажется, что при современной скорости изменений в мире неразумно тратить большое количество времени на прохождение этого этапа, когда толком еще ничего не происходит. Проще быстро-быстро провести изменения, а потом все привыкнут. Недаром, по мнению журнала «Чиф» «Реструктуризация по-украински — это просто ломка». Причина в том, что пренебрегают процессом размораживания. На самом деле, время, потраченное на прохождение этого этапа, сэкономит на порядок больше часов и дней на следующих двух этапах.
Движение — следующая стадия процесса, когда и руководство, и сотрудники начинают пробовать на практике новые отношения, методы работы и формы поведения. В этой стадии существует два этапа: «идентификация», когда участники процесса испытывают предложенные нововведения, и «интернализация», или «усвоение», когда происходит внутреннее принятие изменений участниками процесса.
Замораживание происходит, когда участники процесса изменений попробуют нововведения на опыте и примут их внутренне. После этого необходимо подкрепление нового поведения, утверждение новых норм в официальных корпоративных документах (положении о мотивации, о премировании и т. п.). Процессы, которые протекают на этой стадии, требуют благоприятной и поддерживающей среды. Только при наличии такой среды возможно закрепление новых поведенческих схем.
Важный аспект при внедрении изменений — это страх сотрудников. Перемены всегда вызывают сильные эмоции. При любом изменении страх гораздо сильнее, чем виден на внешнем уровне и проявляется он разными способами. Он достаточно силен и способен затормозить любое начинание. Чаще всего страх скрывается за внешне проявляемой агрессией: забастовки, заявления протеста, возмущение на собраниях. В лучшем случае — реакция «а, опять наше руководство какую-то ерунду придумало» и тихий саботаж всех изменений. Поэтому не стоит торопиться: чем медленнее мы пройдем самый первый этап размораживания, тем прочнее и надежнее будет изменение.

 

Плохих эмоций не бывает

 

Руководителю важно понимать, какая эмоция является мотивирующей. Как вам кажется, какая эмоция наиболее сильно мотивирует? Чаще всего говорят «радость», «энтузиазм», «драйв». На самом деле, чистая радость как удовлетворение всех потребностей, не мотивирует — зачем человеку еще что-то делать, если он и так всем доволен? А вот в энтузиазме и драйве, помимо радости, есть и еще немного здоровой злости, которая добавляет энергии для действия.
Важно также и понимать, каким образом эмоции влияют на эффективность нашей деятельности. Казалось бы, в состоянии печали сотрудник едва ли способен быть эффективным. Действительно, эмоция печали подавляет физическую активность. Но в то же время она усиливает аналитические способности. Человек, который находится в печали, в данный момент будет лучше выполнять аналитическую работу, может, например, заняться сведением каких-то давно не сведенных бумаг. Состояние радости вдохновляет на открытие чего-либо нового, поиск новых путей решения задач — в общем, способствует творческой деятельности. Понимая, в каком состоянии находится сотрудник, руководитель сможет более грамотно распределять задания между подчиненными. А подчиненным будет легче справляться с поставленной задачей, и они будут получать большее удовольствие от работы, что положительно повлияет на их внутреннюю мотивацию.

 

Еще раз о страхе

 

До сих пор огромное количество руководителей считает, что самая главная мотивирующая эмоция — это страх. Страх действительно мотивирует. Но только в определенных ситуациях и до определенной степени. Для того, чтобы быть успешным лидером, важно понимать, какую эмоцию нужно вызвать в людях, чтобы усилить их мотивацию на конкретную деятельность. Такое управление получило название «эмоционального лидерства».

 

Нас часто спрашивают: что будет, если руководитель эмоционально некомпетентный? Мне нравится метафора, которая принадлежит одному из авторов теории эмоционального интеллекта: «если вы не до конца понимаете эмоции людей, то представьте, что вы движетесь по компасу, который отклонен на пару градусов. Если вам предстоит пройти километр, то эта ошибка не критична. Но если вы движетесь километров на 600, то окажетесь совсем не там, где хотели».

Все статьи 

Вход с паролем















a

Tel.: (044) 237-90-05 / 233-46-69

© 2007 Бизнес портал "Ваш бизнес"

Mail: info@v-b.com.ua